具体的な労働紛争予防策

 使用者と従業員間の労働紛争を未然に防ぐための具体策を示します。

(1)労働条件を確実に書面で明示する
 顕在化している労働紛争のうち、半数以上の事案は労働条件を書面で明示していれば未然に防止できる事案です。
 労働基準法第15条および労働基準法施行規則第5条には、次のような条文があります。(一部抜粋)

労働基準法第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。

労働基準法施行規則第5条(書面で明示すべき労働条件の範囲)
 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
@ 労働契約の期間に関する事項
A 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
B 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
C 賃金(退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
D 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
E 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
F 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
G 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
H 安全及び衛生に関する事項
I 職業訓練に関する事項
J 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
K 表彰及び制裁に関する事項
L 休職に関する事項
2  法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
3 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

 つまり、労働条件のうち、
@ 労働契約期間
A 就業の場所及び従事すべき業務
B 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項、
C 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項

については書面で明示しなければならないことになっていますが、その他の労働条件については、必ずしも書面で明示しなくても労働基準法違反とはならないのです。
 しかし、顕在化している労働紛争は、上記@〜C以外の事項に関するケースが多いので、労働条件を書面で明示しただけで労働紛争が防止できるとは考えにくいのですが、従業員を雇用する入り口の段階で、きちんと労働条件を書面で明示し、相互に確認していれば、誤解から生じる労働紛争の発生を予防することができます。
 労働基準法に抵触することはないから我社は大丈夫だろう、という考えでは、労働紛争の発生を防止することはできません。
 多少手間隙はかかりますが、従業員を採用する際は、きちんと労働条件を書面で明示し、内容の説明、確認をしましょう。また、できれば、「労働(雇用)契約書」を作成しましょう。

 厚生労働省が公表している「労働条件通知書」の様式はこちらをご覧ください。

 当社労士事務所マンパワーマネジメントでは、ご希望により「労働(雇用)契約書」をオーダーメイドにて作成いたしますのでお問い合わせください。


(2)就業規則の内容を工夫する
 上記のとおり、労働条件を書面で明示しようとすると「労働条件通知書」を作成する場合でも、また「労働(雇用)契約書」を作成する場合でもそのボリュームはかなりのものになりますが、従業員に共通する労働条件については「就業規則」を作成し明示することにすればこと足ります。

 労働基準法では、作成及び届出の義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場ですが、弊所では常時10人以下の事業場でも「就業規則」を作成し、「労働(雇用)契約書」とともに明示することをおすすめしております。

 就業規則には、次の事項を必ず記載しなければならないことになっています。
<絶対的必要記載事項>
@ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合
においては、就業時転換に関する事項
A 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り
及び支払の時期並びに昇給に関する事項
B 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

 また、次の事項は定めをする場合に記載しなければならないことになっています。
<相対的必要記載事項>
@ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
A 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
B 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
C 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
D 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
E 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
F 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
G 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 顕在化している労働紛争は、この「相対的必要記載事項」に関連する事案が多いので、就業規則を作成する場合、または改定する場合には、一般的抽象的な表現ではなく、慎重に、かつ具体的に表現することが重要です。

 就業規則は、労働基準監督署に届け出るために作成するものではなく、会社と従業員のために作成する「社内のルールブック」です。労働裁判などでは、就業規則の記載内容を重視される傾向がますます強くなっており、就業規則に基づいて具体的にどのような労務管理をしていたのかが問われます。

 「労働条件通知書」または「労働(雇用)契約書」を作成し、就業規則と併せて労働条件を明示し確認することで、労働紛争が発生する可能性はさらに低くなります。

 当社労士事務所マンパワーマネジメントでは、会社の実態に適合し、かつ判例法理を踏まえた戦略的な就業規則を、ご希望によりご提案しておりますのでお問い合わせください。


(3)就業規則を運用し育む
 「労働条件通知書」または「労働(雇用)契約書」を作成し、就業規則と併せて労働条件を明示しても、それだけで労働紛争が防止できるのかというと、残念ながらそうではありません。

 なぜなら、雇用しているうちに当初従業員に明示した労働条件が変わる(あるいは変えざるを得ない)ことがあるからです。また、会社の経営環境が変化することも有り得ます。その労働条件の変更する、あるいは変更せざるを得ない場面でどのような対応をとるかによって、労働紛争の発生を防止し、あるいは発生しても大事に至らずに済ますことができるのです。

 そのために必要なのは、「社内のルールブック」である就業規則をきちんと活用することです。「なんだ、そんなことか」と思う方もいると思いますが、御社では、就業規則を活用できていますか?机の引き出しの中に眠っていたり、鍵をかけた金庫の中に大事に保管していたりということはないでしょうか?

 就業規則を作成していても、使いこなすことができなければ宝の持ち腐れです。しかも、日常的な労務管理の中では、就業規則に定めのない事案も次から次へと出てくることでしょう。
 つまり、そのような想定外の事案に対して、どのように就業規則を解釈し適用していくのか、その運用が非常に重要なのです。これは、就業規則が会社の実態に合っていることが前提となります。間違っても、他社の就業規則を持ってきてそれを自社のものとするようなことは避けなければなりません。なぜならば、その就業規則は実態に合っているとはいえないからです。実態に合っていない就業規則は使い勝手が悪く、運用がうまくいくはずがありません。
 就業規則は、百社あれば百通りのものが存在するはずです。経営者の方の考え方が異なり、社風が異なれば当然社内ルールも異なります。就業規則の使い勝手が悪ければ、今すぐ見直しをして、御社だけのオリジナル就業規則を作成し、運用しながら育み、労働紛争の発生を予防しましょう。



労働紛争を予防するためのポイント
※「労働条件通知書」や「労働(雇用)契約書」を交付し、労働者一人ひとりに対して労働条件を明示し確認する

※会社の実態に適合した就業規則を作成し、メンテナンスしていく

※小規模事業場でも就業規則を作成する

※就業規則を使いこなし、日々の労務管理事案に当てはめていく

※従業員の話には耳を傾ける

※労働条件を不利益変更する場合には、充分な対策を講じる



 これで、労働紛争はかなりの確立で予防することができます。

 当社労士事務所マンパワーマネジメントでは、実態に即した就業規則の改定をお引き受けしております。また、就業規則作成・改定後の運用について判例法理、紛争事例を踏まえサポートしております。