③ 職能給
　「企業が期待する遂行職務のレベルと能力要件をいくつかの階層に分け、階層ごとに従業員が保有している職務遂行能力を基準に決める賃金」のことを職能給といいます。

　　 　　　※　能力　＝　顕在能力または潜在能力（保有能力）

　「職能等級基準」を物差しとして従業員の能力を判断し、従事している職務の如何にいかかわらず、判定された職能等級別に賃金が決まるというのが職能給本来の形です。
　従業員の能力レベルを幾つかの等級に分ける資格制度（職能資格制度）をベースとすることから、職能資格給と呼ばれることもあります。 職能給は「労働力の対価」としての賃金ですが、「労働の対価」としての賃金ではありません。

④ 年齢給
　「年齢の上昇により職務遂行能力、精神的能力、あるいは種々の責任感が高まる」という能力の基礎指標とする考え方、或いは「年齢の上昇に伴い生計費が増加する」という年齢に応じて生活費への配慮をするという考え方、「賃金管理上、客観性、安心感と容易性を持たせる」といった考え方から決められる賃金のことを年齢給といいます。
　年齢給は学歴や勤続年数の要素を合わせたとしても客観的な基準となりうる、として広く導入されてきました。

⑤ 勤続給
　「企業内で中長期的な人材の育成・活用戦略に対応して、長期にわたる勤続を促す」、「勤続による功労に報いる」、「勤続年数に応じて知識が増加し、職務に習熟し、職務遂行能力が向上することに対する能力加給的な役割を持たせる」といった考え方から決められる賃金のことを勤続給といいます。
　勤続給は賃金体系の中で他の基本給項目と並立させるもので、勤続給単独で基本給を構成することはありません。

⑥ 経験給
　「特定の職種または類似職種における経験年数を基準として決められる賃金」のことを経験給といいます。「勤続給の意義に、他の企業や社会における経験年数を加味したい」場合に導入されることがあります。
　経験給は、賃金体系の中で他の基本給項目と並立させるもので、経験給単独で基本給を構成することはありません。
　経験差による能力レベルを直接判定できる場合、技術革新などによって熟練価値が低下するような場合は不要とされます。経験の長さを重視するために、経験年数を賃金に反映させることが適当と判断される場合に活用されます。

⑦ 業績給（成果給）
　企業が期待する業績（仕事の成果）レベルを困難度、責任の重さなどによりいくつかの階層に分けて設定し、その実績に応じて決められる賃金」のことを業績給（成果給）といいます。
　「従業員を雇用して生産性をあげても企業業績が伸びないような状況に至った場合、従業員に支払っている賃金が企業業績の実情に即していない」、「賃金は従業員個人があげた業績や成果に応じて支払いを増減できれば経営は安定するのではないか」という考えから登場したのが業績給（成果給）です。
　労働の対価として金銭を支払う賃金形態には二つの種類があり、一つは「定額給」、もう一つは「出来高給」です。出来高給はまさに本人の「業績・成果」に基づくもので、企業にとっても働く側にとっても最も合理的な制度といわれることがあります。
　しかし、賃金は雇用契約や就労に先立って示さなければならない労働条件の一つですから、「出来高給」のような変動的な項目単独では基本給を構成できせん。導入する場合は、生活保障部分を明確に確保したうえで成果を促すような「刺激給」として導入するケースがほとんどです。

⑧ 総合決定給
　「年齢、勤続、学歴、経験、職務、能力、行動などのうち、複数の要素を総合的に勘案して決められる賃金」のことを総合決定給といいます。
　事業規模が小さく、従業員数も少ない企業では、以上に示した基本給項目のどれか一つに絞って基本給とすることが難しいとするところが少なくありません。担当してほしい仕事は多岐にわたることから職務を限定的に定めることは難しく、従業員の能力も性格も多様性が高いといった事情によるのかもしれません。
　「総合的に勘案」とはいうものの、決定基準が多くなればなるほど運用方法はあいまいにならざるを得ない面があります。
　一方、近年の産業構造の変化によって労働力市場の流動化が急速に進んでいます。「平成不況」を通しての企業間移動が進み、その結果、新規開業の事業場でも既存の企業でも、即戦力となる人材の中途採用に頼ることが多くなりました。
　その際に、総合決定給の基本給では採用に支障をきたすようになってきたことから、企業にとってはより合理的で働く側により魅力を感じてもらえるような基本給体系へ転換することが経営の一つの大きな課題として浮上してきています。