■平成１９年４月１日　男女雇用機会均等法が改正になりました

　改正男女雇用機会均等法の概要は次のとおりです。


1．性別による差別禁止範囲の拡大

（1）男性に対する差別も禁止されました
　女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できるようになりました。

（2）禁止される差別が追加、明確化されました
　募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されました。
　配置については、同じ役職や部門への配置であっても男女で権限や業務配分に差をつけることは禁止されました。

（3）間接差別が禁止されました
　性別以外の事由を要件とする措置でも、省令で定める次の①〜③の措置については、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合には間接差別として禁止されました。

※合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置
①募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
②コース別雇用管理における総合職の募集・採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

※省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において間接差別として違法と判断される可能性がありますのでご留意ください。


2．性別による不利益取扱い禁止範囲の拡大

（1）妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、厚生労働省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されました

（2）妊娠中や産後１年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・ 産前産後休業の取得その他の厚生労働省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となりました


3．セクシュアルハラスメント対策

（1）男性に対するセクシュアルハラスメントも防止対象となりました

（2）「雇用管理上の必要な措置を講ずること」が義務付けられました。
　これまでは、職場における女性に対するセクシャルハラスメント対策としては、「雇用管理上必要な配慮をすること」が事業主に義務付けられていましたが、今回の改正により、「雇用管理上の必要な措置を講ずること」が義務付けられました。

※「必要な措置」とは、次のとおりです。
①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
【例】就業規則の服務規律へのセクハラ条項を追加し、労働者に周知・啓発すること

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
【例】苦情相談窓口を設置すること

③職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
【例】懲戒処分を明確にすること
【例】配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること

④①から③までの措置と併せて講ずべき措置
【例】相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項を予めマニュアルに定めておくこと
【例】相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること


今後は、「セクシュアルハラスメント防止規程」を制定するなど、従来よりも具体的な措置を会社（事業主）として実施していくことが求められます。


4．ポジティブ・アクション（雇用管理の改善）の推進
　①女性労働者の配置等の状況の分析
　②分析に基づく改善計画の作成
　③計画に定める措置の実施
　④実施体制の整備
に対する国の援助に加え、

　⑤事業主のポジティブ・アクション実施状況の開示
についても国の援助の対象となりました。


5．企業名公表制度の対象追加・過料の創設

　「母性健康管理措置」が講じられず、是正指導にも応じない場合、または「セクシュアルハラスメント」についても新たに企業名公表の対象となります。
　求められた報告をせず、または虚偽の報告をした会社（事業主）に対し、２０万円以下の過料が科せられます。


当社労士事務所マンパワーマネジメントでは、「セクシュアルハラスメント防止規程」の作成・改定をお引き受けしております。また、規程作成・改定後の運用について判例法理、紛争事例を踏まえサポートしております。