就業規則作成(見直し)のポイント

 就業規則は、一度作成してそれで終わりではありません。定期的な見直しが必要なのです。労働に関する法律は、以下の表に示す通り、毎年何らかの改正が施されています。

 

 年度

 改正法

 主な内容

 平成18 改正労働安全衛生法
改正高年齢者雇用安定法
面接指導の義務化 等
65
歳までの継続雇用制度 等
 平成19 改正男女雇用機会均等法
改正雇用対策法
間接差別の禁止、セクハラ対策強化 等
募集・採用時の年齢制限禁止 等
 平成20 改正パートタイム労働法
労働契約法(新法)
差別的取り扱いの禁止、労働条件の明示(退職金、昇給、賞与) 等
安全配慮義務、労働契約の変更 等
 平成21 改正雇用保険法 雇用保険加入要件の緩和 等
 平成22 改正労働基準法
改正育児・介護休業法
割増賃金率の拡大、三六協定の変更 等
短時間勤務制度・所定時間外労働免除の義務化 等 

 

  従って、就業規則は一度作成していても、いつの間にか、法違反状態になっていることが考えられます。
 法律に違反している状態ですと、トラブルにつながることは明白です。
 また、世の中の労働環境の変化等に伴い対応を講じる必要がある場合、会社の経営方針、経営施策を変更した場合なども、それらを就業規則に反映させるために見直しが必要になります。

  就業規則は、定期的に見直して、法違反が生じないように、また会社の意思が従業員に伝わるようにしておく必要があります。

 

 

  東京労働局より「平成22年の定期監督等の実施結果」が公表されています。これは東京にある18の労働基準監督署が実施した定期監督等の実施結果をまとめたものです。これによれば平成22年度の定期監督実施件数は9,469件にも上っています。これは前年と比較すると4,195件増ですので、ほぼ倍増という水準。また違反率は71.5%と、こちらも前年比では2.9%の増加となっています。

 このうち、労働基準法に関する主な法違反をまとめたものが画像のグラフになりますが、労働条件明示、労働時間、割増賃金、就業規則に関する法違反が激増していることが分かります。これらの内容としては以下のような基本的な違反が中心となっていますので、社内の労務管理体制を整備する際にはこうした点に注意することが求められます。

 

労働条件明示
・労働者を雇い入れる際に賃金額や所定労働時間などの法定事項について書面が交付されていない
・交付しているが法定事項が不足している 

 

.労働時間
・三六協定の締結・届出がなされていない
三六協定の締結・届出はあるものの、その協定で定めた限度時間を超えて時間外労働を行わせている


3.割増賃金
・時間外労働、深夜労働を行わせているのに、法定割増賃金の支払がなされていない
・平成224月に改正された60時間超の残業に対する50%の割増がなされていない


4.就業規則
・常時使用労働者が10人以上いるのに就業規則の作成・変更の届出がなされていない

 

 

監督結果.bmp